すずかけ法律事務所は、文京区の茗荷谷駅近くの弁護士事務所です。医療事故、労働・住い・離婚・相続の問題、刑事事件等、ニーズにあった解決を目指します。

ソーラー市場

045-290-7590
労働事件

ホーム > 主な取り扱い業務 > 労働事件

MAIN MENU
  • 所属弁護士の紹介
  • 弁護士費用
  • 主な取り扱い業務
  • 医療事件
  • 離婚事件
  • 遺言・相続事件
  • 高齢者・障害者問題
  • 消費者事件
  • 労働事件
  • 住いの問題
  • 交通事故
  • 取引をめぐる問題
  • 債務整理
  • 刑事事件
  • リンク集
OFFICE INFO
すずかけ法律事務所

〒112-0012
東京都文京区大塚1-5-18
大伴ビル4階A号室

03-3941-2472

受付時間 平日9:30~17:30

アクセスマップ

労働事件

労使間のトラブルに関するご相談

例)解雇・退職、賃金・残業代、セクハラ等

よくあるご質問

Q1.解雇

会社では営業を担当しています。ノルマが厳しく、なかなか達成できません。
上司から「来月、ノルマを達成できなかったら、クビだぞ」と言われました。
私はクビになってしまうのでしょうか。

A.

会社が労働者を解雇する(「クビ」にする)ことができるのは、「客観的に合理的な理由」があって「社会通念上相当」と認められる場合のみです。
ただ単にノルマを達成できないという理由だけでは、通常、解雇は困難でしょう。
ノルマ自体の設定が適切か、会社としてどのような教育・指導をしたのかなどを総合的に検討する必要があります。

Q2.退職勧奨

上司から「君は同僚とうまくいっていない。ミスも多い。顧客からクレームもきている。迷惑なので、もう会社に来ないでくれ」と言われました。
辞めなければいけませんか。

A.

雇用関係が終了するのは、①退職(労働者の意思のみで終了)、②解雇(使用者の意思のみで終了)、③合意退職(労働者と使用者の合意で終了)、④定年(就業規則等の定めにより終了)等があります。
本件の「もう会社に来ないでくれ」が①の退職を勧奨するものであれば、労働者はこれを断ることができます。
ただ、②の解雇の意思を伝えている場合もありえますので、Qのように言われたのなら、「退職勧奨ですか。解雇ですか」と確認し、仮に解雇であれば、「解雇の理由を文書で出してください」と求めましょう。

Q3.残業代(時間外割増賃金)①

基本給のほかに、精励手当2万円が支払われています。
会社からは「精励手当は、残業代の代わりだ」と説明があり、残業が何時間であっても残業代は支払われません。
残業代は請求できませんか。

A.

残業代を計算して2万円を超える場合は、その超過部分を残業代として請求できます。

Q4.残業代(時間外割増賃金)②

課長に昇進したところ、「あなたは管理職になったので、これからは残業代は出ません」と言われました。
残業が常態化している職場なので、このままだと実質的には減給になってしまい、住宅ローンの支払いが厳しくなってしまいます。なんとかなりませんか。

A.

「監督もしくは管理の地位にある者」は労基法上の労働時間規制を受けません(労働基準法41条)。
しかし、この監督・管理者は「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的立場にある者」を指しますので、単に「課長(いわゆる管理職)」になったからといって、当然に労働基準法上の監督・管理者にあたるわけではありません。
実際に残業代を請求できるかどうかは、質問者の職務内容や権限・責任、出退社の自由の有無・程度、処遇の内容等によって判断されます。

Q5.退職金

会社には30年勤めており、定年が迫っています。
会社には長年尽くしてきましたので、退職するにあたって退職金を請求しようと思っています。
請求は可能ですか。

A.

会社に退職金の支払いを定めた規定が設けられているか、確認してみてください(一般に「退職金規程」等と呼ばれますが、題名は会社によっていろいろです)。規定があれば、退職金を請求できます。
また、このような規定がなくても、社内で一定のルールに基づいて慣行として退職金が支払われてきていれば、退職金を請求できる場合があります。

Q6.賃金カット

会社の売り上げが思わしくなく、上司から「給与は一律1万円減額になります」と説明がありました。
受け入れざるをえないでしょうか。

A.

賃金のカットは労働条件の変更(切り下げ)になりますので、原則として、会社の一方的判断ではできません。労働者本人の同意が必要となります。
ただし、労働条件の切り下げに労働契約上の根拠があれば、その根拠にのっとって切り下げることは可能です。また、就業規則変更や労働協約の締結・変更によって労働条件を切り下げることも可能です。

Q7.配転

先日、上司に呼ばれ、「来月から○県に転勤してもらうことになった。引継ぎをよろしく頼む」と言われました。
今の家からは通えませんので、家族で引っ越すか、単身赴任になってしまいます。
今の勤務地で仕事を続けたいのですが・・・。

A.

労働契約上に根拠があれば、会社は労働者に配転を命ずることができます(配転命令権)。
ただし、法令や就業規則などに違反する配転命令はできません。
また、権利を濫用するものであれば、無効となることがあります。配転をすることにつき、業務上どのような必要性があるのか、人選は合理的なのか、配転命令に不当な動機や目的はないか、労働者の受ける不利益はどの程度か等の事情を総合考慮して「濫用」かどうかが判断されます。

Q8.懲戒

営業職です。取引先とトラブルになり、契約を打ち切られてしまいました。
会社にはかなりの損害が出ています。
部長から「おまえのせいで大損害だ。顔も見たくない。懲戒解雇だ」と言われました。
確かに私にも落ち度があるのですが、解雇は行き過ぎではないでしょうか。

A.

懲戒解雇につき、客観的に合理的理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、解雇権の濫用となり、無効となります(労働契約法15条)。
具体的にいえば、濫用にあたるかどうかは、就業規則の懲戒に関する規定の有無・内容、懲戒の対象となっている行為の内容と処分のバランスなどによって判断されることになります。
解雇が無効であれば、労働契約は終了していないことになりますので、会社はその労働者に賃金を支払い続けなければなりません。

Q9.有期雇用

工場で働いています。「嘱託社員」という名称で1年毎に契約を更新し、かれこれ10年になります。
ところが、先日、工場長から「工場の規模を縮小することになりました。
嘱託社員の方々については、契約を更新しないという方針です」との説明がありました。
長年にわたって正社員の方々と同じ仕事をしてきたのに、私たちだけクビになるのは釈然としません。

A.

労働契約には、契約が終了する時期を約束しているものがあります。期間の定めのある労働契約といいます(いわゆる「有期雇用」)。
この場合、原則として、その期間が満了すれば、労働契約は終了することになります。
他方、(定年を除き)契約が終了する時期を特に約束していないものがあります。期間の定めのない労働契約といいます。一般に、いわゆる正社員の方々はこれにあたります。
期間の定めのある労働契約であっても、更新が繰り返されるなどして、実質的には期間の定めのない労働契約と変わらないものもあります。
また、労働者側から見て、労働契約が継続するであろうと期待できることもあります。
これらの場合には、期間の定めのない労働契約と同じように取り扱うべきと考えられ、解雇規制法理が働くことになります(「客観的に合理的な理由」があって「社会通念上相当」と認められる場合のみ、労働契約を終了させることができる)。
なお、2012年に労働契約法が改正され、有期雇用については労働契約法19条が新設されましたので、ご参照ください。

Q10.会社からの損害賠償

運送会社に勤務しています。
先日、会社のバンで配送中に事故を起こし、バンが破損しました。
会社からは、バンの修理費用を全額負担するよう求められています。
支払わなければいけないのでしょうか。

A.

労働者が労務を提供するにあたって会社に損害を与えたなら、原則として、その損害を賠償しなければなりません。
ただ、労働者は会社の指揮命令のもとに仕事をしていますし、また、その労働者の仕事の結果として会社が利益を得ていることを考えると、労働者にその損害の全額を負担させるのは酷ともいえます。
そこで、裁判所は、会社は労働者に対して、「損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度において」請求できる、と判断しています。
労働者の適切な負担割合は事案によって異なりますので、詳細は弁護士にご相談ください。